Как рассчитать зарплату по окладу (формула расчета)? Как рассчитать зарплату по окладу обычному работнику, который хочет перепроверить расчеты бухгалтерии? При устройстве на работу оговаривается оклад, но кроме него при начислении заработной платы за месяц учитываются коэффициенты, количество отработанных дней и другие факторы, способные повлиять на ее окончательный размер. О них мы и расскажем в статье. Что нужно знать, чтобы правильно рассчитать заработную плату. Какая может быть применена формула расчета зарплаты. Влияние районного коэффициента на размер зарплаты.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Примерная форма трудового договора с работником. Знает, что его зарплата - это всегда оклад плюс премия, которую работодатель обязан выплачивать. Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок). Чем отличается расчет заработной платы военнослужащего. Как проверить, правильно ли рассчитывается зарплата. Что нужно знать, чтобы правильно рассчитать заработную плату. При трудоустройстве соискатель обязательно оговаривает с работодателем размер зарплаты. И когда работник слышит сумму, он не задумывается, что в реальности выплаты будут другими. Та сумма, которая оговаривается при трудоустройстве — это оклад (фиксированный размер оплаты труда). Премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх. У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В компании обязательно должно быть положение об оплате труда и премировании работников. Образец- 2017 вы можете посмотреть в нашей статье. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Не пишут в договоре конкретный размер оклада Некоторые работодатели. В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере?Он будет отображен в трудовом договоре. Но сколько работник будет получать на руки, зависит от множества факторов. Вот что нужно брать во внимание: Подоходный налог вычитается из средств работника, тогда как страховые отчисления работодатель делает из своих средств. Работник может получать аванс. Работник может иметь обязанности по выплате алиментов или другим платежам по исполнительным листам. К зарплате работника могут применяться надбавки, коэффициенты, ему может быть начислена премия и другие дополнительные выплаты. Все эти факторы либо увеличивают зарплату на руки, либо уменьшают ее. Забывая о них, нельзя правильно рассчитать подлежащую к выплате сумму. Какая может быть применена формула расчета зарплаты. Самая простая формула расчета зарплаты включает в себя только 3 пункта: размер оклада; количество отработанных дней; подоходный налог. Если предположить, что работник не должен делать никаких выплат и ему не производят никаких доплат, тогда зарплата рассчитывается следующим образом: 1. Оклад делят на количество рабочих дней месяца, затем умножают на количество отработанных дней. Из полученной суммы вычитают подоходный налог (в России НДФЛ равен 1. Рассмотрим пример. Оклад работника — 3. В отработанном месяце 2. Работник брал 3 дня без сохранения заработной платы для решения личных вопросов, следовательно — отработал в месяце 2. Расчет зарплаты выглядит следующим образом: 3. Работникам выплачивают премии, надбавки и компенсации. Предположим, работнику ежемесячно кроме оклада размером 3. И он отработал только 2. Тогда расчет будет выглядеть так: Оклад + премия (3. Например, оклад равен 3. Работник проработал все дни. Он имеет право на налоговый вычет в размере 8. Расчет будет выглядеть так: 3. Но стоит один раз понять его алгоритм, и при следующем расчете проблем уже не будет. Влияние районного коэффициента на размер зарплаты. В регионах, где условия труда считаются особыми из- за климатических условий, рельефа местности или повышенного радиационного фона на зарплаты работников начисляется районный коэффициент. Не следует его путать с северными надбавками для работников Крайнего Сервера. Территория применения районного коэффициента гораздо шире. Размер коэффициента устанавливается Правительством РФ конкретно для каждого региона. Единого нормативного акта здесь нет, для каждого района издается отдельное постановление. Самый низкий коэффициент — 1,1. Вологодской области, а также в большинстве регионов Уральского федерального округа: Пермской, Свердловской, Оренбургской, Челябинской, Курганской областях. Аналогичный коэффициент действует в Башкортостане и Удмуртии. Применяется районный коэффициент не к окладу, а к фактическому размеру зарплаты до вычета из нее НДФЛ. Для расчета необходимо суммировать оклад со всеми надбавками, премиями, за исключением единоразовых выплат (таких как больничные и материальная помощь), а полученный итог умножить на коэффициент. Например, в одном из городов Челябинской области при окладе работника 3. Если гражданское лицо получает зарплату, то военнослужащий — довольствие. У военных на его размер влияют: должность; звание; длительность службы; условия прохождения службы. Оклад денежного содержания состоит из оклада по должности и оклада по званию. Его и получают контрактники. Размер подоходного налога к выплатам военным применяется такой же, как и к зарплате гражданских лиц — 1. Среди стандартных налоговых вычетов, используемых при расчете НДФЛ, в ст. Налогового кодекса РФ упомянуты несколько позиций, применяемых только к военнослужащим. Так что не стоит о них забывать при расчетах довольствия. Принцип расчета здесь такой: Суммируются оклады за звание и за должность. Плюсуются надбавки за стаж, место службы и прочие. Удерживается НДФЛ с учетом налоговых вычетов, если военнослужащий имеет на них право. Самый распространенный способ донесения информации — выдача «расчетки». В этом документе содержится краткая информация обо всех основных операциях, сделанных для расчета зарплаты. Из «расчетки» можно понять, как рассчитывает зарплату по окладу работодатель. Затем нужно сделать свои расчеты и сравнить результаты. Если суммы не сходятся, следует попросить бухгалтера компании пройтись с вами по всем шагам расчета, чтобы понять, на каком этапе произошло расхождение в цифрах. Таким образом, размер оклада и получаемая на руки сумма могут не совпадать. Они и не должны совпадать. Работодатель перед выплатой зарплаты в обязательном порядке удерживает из нее 1. А если суммы все- таки равные, то это означает, что работнику делают доплаты — например, выплачивают премию. Чтобы самостоятельно рассчитать зарплату, нужно знать обо всех удержаниях и надбавках в каждом конкретном случае. Иначе результаты получатся приблизительные. Премии – снижаем издержки, мотивируем работников, избегаем суда. Сергей Слесарев. Эксперт центра правового содействия законотворчеству . Один из них – сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. А ведь выплата стимулирующих доплат является именно таким инструментом экономии и мотивации одновременно. Тут надо отметить, что нередко и работники и работодатели путают, что относится к стимулирующим выплатам, а что – к компенсационным. Разграничить эти выплаты позволяет ч. ТК РФ, в которой перечислены примерные виды выплат, да и само название выплат служит подсказкой. Компенсационные выплаты направлены на возмещение работнику понесенных им на выполнение трудовой функции затрат в условиях, отличающихся от обычных. Зачастую такие условия отражаются на состоянии здоровья работника, его трудоспособности. К таким выплатам относятся, например, . Также сюда относят и выплаты, призванные возместить ущерб, понесенный работником, например, за переезд в другую местность и т. Это, конечно, премии, надбавки(доплаты), например, за непрерывный стаж работы в организации, за уровень образования и повышение квалификации и т. Что написано пером, того не вырубишь и топором, или Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре Заработная плата помимо вознаграждения за труд как такового (в виде тарифного оклада или ставки) включает в себя и компенсационные и стимулирующие доплаты (ст. ТК РФ). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (абз. ТК РФ), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. Ко. АП РФ. НАША СПРАВКАЗа ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1. Ко. АП РФ). При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по ч. Ко. АП РФ по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре. Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно. Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит . Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие: . При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА. Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 1. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. Определение Смоленского областного суда от 3 октября 2. ТК РФ. Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок. При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен . Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее . В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: . Выплаты были поставлены в зависимость от достижения определенных показателей производственно- хозяйственной деятельности организации, которые не были достигнуты в нужном объеме (Апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 2. Однако, не все так однозначно: дело в том, что отсылка в трудовом договоре к ЛНА делает такой ЛНА в какой- то мере частью трудового договора, а изменение согласованных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. ТК РФ), внесение же изменений без согласия работника допускается в строго оговоренных законом случаях (см., например, ст. Таким образом, изменения, например, системы (состава) стимулирующих и компенсационных выплат или их фиксированного размера, указанного в ЛНА, потребует соблюдения процедуры, указанной в ст. В частности, на это указывает судебная практика. Например, суд в обосновании своего решения об отсутствии нарушения трудовых прав работника указал на то, что в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее, чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 1. ТК РФ не допускается, поэтому в пользу работницы подлежит взысканию сумма премии исходя из ранее согласованным сторонами условий (см. Определение Ленинградского областного суда от 1. Но в любом случае работник должен быть в соответствии со ст. ТК РФ ознакомлен под роспись с измененным ЛНА. Также в случае изменения ЛНА необходимо помнить о требованиях ст. ТК РФ (например, в части учета мнения профсоюзного органа или представительного органа работников), в противном случае есть вероятность признания внесения изменений в ЛНА незаконными. Так, работник оспорил в суде снижение размера должностного оклада, которое произошло в результате изменения ЛНА работодателем. Суд признал снижение оклада незаконным, поскольку при изменении ЛНА не было учтено мнение представительного органа работников (см. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 1. Лучше использовать градиентную шкалу, например . Условия или критерии должны быть четкими и измеримыми. Так, например, нельзя в качестве критерия обозначить . Суд признал такое сокращение правомерным, поскольку в установленной ответчиком системе оплаты труда истца, не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать всем работникам денежные средства, выделяемые для стимулирования. В трудовом договоре в графах о выплатах компенсационного и стимулирующего характера стояли прочерки. При этом в следующем пункте договора было указано на возможность установления выплат стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда, при этом конкретный работник не попадал под соответствующую категорию работников (указанных в ЛНА), имевших право на получение спорных доплат (Апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 1 сентября 2. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела). В этом случае при возникновении спора судом во внимание будут приниматься иные доказательства, в том числе фактическое начисление работнику стимулирующих доплат ранее. Так, например, прокурор и работница требовали через суд выплаты недополученной заработной платы. В ходе рассмотрения дела было установлено, что в трудовом договоре содержится отсылка на ЛНА, который у работодателя не принят, а в организации выплата премий и доплат осуществлялась на усмотрение директора к праздникам, ко дню рождения и т. В этой ситуации суд при определении размера подлежащих истице выплаты принял во внимание служебную записку, содержащую расчет зарплаты истицы и размер фактических выплат, произведенных ранее, и в пользу работницы была взыскана заявленная сумма премии (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 9 октября 2. Но в случае возникновения спора с работником относительно . Так, например, суд признал незаконным лишение работницы надбавок, доплат, компенсаций, отвергнув довод работодателя о том, что работница была ознакомлена с ЛНА, так как получила копию Положения о премировании на руки. Поскольку само по себе получение копии ЛНА с отметкой об этом в трудовом договоре не означает, что работник ознакомлен с ним в отсутствии такой отметки об ознакомлении на листе ознакомления к акту (см. Определение Свердловского областного суда от 2. При этом критерии (условия) назначения выплат должны отвечать принципу измеримости, то есть позволять объективно рассчитать соответствие работника условиям для премирования.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
December 2016
Categories |